Q&A om lønkompensation ifm. Covid-19

Q&A om lønkompensationsordningen ifm. Covid-19

Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik den 14. marts 2020 en aftale om at lønkompensere de virksomheder, som er nødsaget til at opsige flere medarbejdere som følge af Covid-19.

Du finder her på siden svar på en lang række spørgsmål vedrørende lønkompensationsordningen og Covid-19.

Hvad indebærer ordningen? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Lønkompensationsordningen indebærer, at de private virksomheder, som er hårdt økonomisk ramt af Covid-19, kan hjemsende sine medarbejdere med fuld løn fremfor at afskedige dem. Staten yder således lønkompensation til virksomhederne for det antal medarbejdere, virksomhederne forventer at skulle hjemsende i stedet for at afskedige dem som følge af Covid-19.

Som følge af lønkompensationsordningen er virksomhederne, som er omfattet af ordningen, afskåret fra at foretage afskedigelser på grund af økonomiske forhold i den periode, de får lønkompensation. Hvis virksomhederne alligevel får brug for at opsige hjemsendte medarbejdere i hjemsendelsesperioden, ophører lønkompensationen. Der er endnu ikke krav om tilbagebetaling af den kompensation, virksomhederne har modtaget i perioden frem til opsigelsen.

Hvad er betingelserne for brug af ordningen?
Kompensationsordningen kan som udgangspunkt anvendes af alle private virksomheder, hvis virksomheden står overfor at skulle afskedige minimum 30% af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte, som konsekvens af Covid-19-situationen.

Ret til udbetaling af lønkompensation forudsætter således, at virksomhederne – i stedet for at foretage opsigelser – hjemsender minimum 30% af medarbejderne eller mere end 50 ansatte med fuld løn, og at de hjemsendte medarbejdere ikke arbejder for virksomheden i hjemsendelsesperioden.

Kravet om hjemsendelse af minimum 30% eller mere end 50 af virksomhedens ansatte opgøres som et gennemsnit over den periode, som virksomheden søger lønkompensation for.

Det vil således sige, at der i visse perioder af hjemsendelsesperioden godt kan være hjemsendt mindre end 30% eller mindre end 50 af virksomhedens ansatte, hvis blot virksomheden over hele hjemsendelsesperioden opretholder et gennemsnit på minimum 30% eller mere end 50 ansatte.

På ansøgningstidspunktet er det vigtigt, at virksomhederne har udarbejdet en plan for antallet af hjemsendelser, der som minimum medvirker til virksomhedens opfyldelse af betingelserne for indtræden i ordningen. Der skal med andre ord udarbejdes en plan for hjemsendelse af minimum 30% eller mere end 50 af virksomhedens ansatte over den periode, som virksomheden søger om lønkompensation for. Denne plan danner grundlaget for virksomhedens indtræden i ordningen.

Ordningen gælder også for virksomheder med en ejer og én ansat, idet denne potentielt kan omfatte kravet om minimum 30% af medarbejderstaben

Virksomheden skal i forbindelse med ansøgningen sandsynliggøre, at hjemsendelsen skyldes et forventet omsætningstab som følge af udbruddet af Covid-19.

Når der ansøges om lønkompensation opgøres kriteriet for hele den ansøgte periode på CVR-nummer-niveau.

Hvordan opgøres de 30 % eller mere end 50 ansatte? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Virksomhederne skal opgøre de 30 % eller mere end 50 ansatte på CVR-nummer-niveau. Det er antallet af medarbejdere og ikke antal årsværk, der er afgørende.

Erhvervsstyrelsen anser ikke medarbejdere, der ejer mere end 25 % af virksomheden som ansatte. Det samme gør sig gældende for administrerende direktører og lignende ansættelser.

Medarbejdere, der er opsagt af virksomheden, men endnu ikke fratrådt, skal medtælles i det totale antal ansatte ved opgørelsen af de 30 % eller mere end 50 ansatte.

På baggrund af formålet med trepartsaftalen kan disse medarbejdere dog ikke hjemsendes med lønkompensation og vil derfor ikke være en del af antallet af hjemsendte.

Virksomheden kan heller ikke opnå lønkompensation for de pågældende. Har man opsagte medarbejdere i virksomheden, og benytter man sig af lønkompensationsordningen, skal man således være opmærksom på, at man hele tiden har hjemsendt tilstrækkeligt, således virksomheden opfylder kravene hertil.

Medarbejdere, der selv har sagt op, kan derimod godt hjemsendes med lønkompensation og kan derfor både regnes med i det totale antal ansatte og antallet af hjemsendte.

Sygemeldte medarbejdere, herunder deltidssygemeldte, og medarbejdere på barsels- eller forældreorlov indgår i det totale antal ansatte og kan efter virksomhedens beslutning også indgå i antallet af hjemsendte medarbejdere, selv om virksomheden på grund af forbuddet mod dobbeltrefusion fra det offentlige (se mere herom nedenfor) ikke kan opnå lønkompensation for den pågældende.

Hvilke medarbejdere er omfattet af ordningen?
Lønkompensationen dækker uanset typen af medarbejdergrupper (timelønnende, funktionærer, overenskomstdækken, ikke-overenskomstdækkede) med den forudsætning, at:

  • medarbejderne kun arbejder i Danmark og har bopæl i Danmark, eller
  • medarbejderne med bopæl i et andet lan arbejder for en dansk virksomhed i Danmark med dansk social sikring.

Kompensationen gælder kun for lønmodtagere.

Det vil således sige, at administrerende direktører og øvrige ansatte, herunder f.eks. ansatte ejerledere, der ikke falder under betegnelsen ”lønmodtager”, ikke er omfattet af ordningen.

Medarbejdergrupper, der som udgangspunkt er omfattet af ordningen:

  • Deltidsansatte – kompensationen reduceres dog forholdsmæssigt.
  • Tidsbegrænsede ansatte – ophører tidsbegrænsningen under hjemsendelsen, fratræder medarbejderen dog som normalt.
  • Visse løsarbejdere – hvis deres ansættelser minder i en tilstrækkelig grad om fastansættelse.
  • Studentermedhjælpere – hvis de er i et bestående ansættelsesforhold og på fast plan.

Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår behandles efter reglerne om timelønnede medarbejdere.

Ordningen finder dog kun anvendelse på medarbejdere, der var ansat inden 9. marts 2020. Var der indgået bindende ansættelsesaftale inden 9. marts med tiltrædelse i perioden 9. marts til 9. juni 2020, vil medarbejderen være omfattet af ordningen fra tiltrædelsestidspunktet.

Hvornår kan der varsels hjemsendelse?
Virksomheden kan hjemsende medarbejdere, der indgår i lønkompensationen med én dags varsel.

Det betyder i praksis, at virksomheden har mulighed for at hjemsende sine medarbejdere efter lønkompensationsordningen med virkning fra efterfølgende hverdag.

Hvor stor er kompensationen? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Lønkompensationens størrelse udgør for timelønnede medarbejdere 90 % af de samlede lønudgifter, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet medarbejder.

Lønkompensationens størrelse udgør for øvrige medarbejdere (i praksis funktionærer) 75 % af medarbejdernes månedlige løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet medarbejder.

Det er den ansattes gennemsnitlige, fulde løn, der danner udgangspunktet for kompensationens størrelse.

Dette vil sige den aftalte løn inkl. feriegodtgørelse, bidrag til Frivalgskontoen, fastpåregnelige genebetalinger og bidrag til pension.

Er der tale om skiftende arbejdstider, tages der udgangspunkt i vagt-/arbejdsplanen for den enkelte medarbejdere.

Den gennemsnitlige løn beregnes på baggrund af det højeste gennemsnit af enten de seneste 3 måneder eller 12 måneder. Beregningen sker på grundlag af virksomhedens indberetninger til e-Indkomstregistret. Er der endnu ikke foretaget indberetning til e-Indkomstregistret, skal virksomheden oplyse den ansattes løn i forbindelse med anmodningen om lønkompensation.

Hvis den faktiske, allerede aftalte løn afviger fra udgangspunktet ovenfor, herunder f.eks. på baggrund af en aftale om lønnedgang forud for hjemsendelsen, er det vigtigt, at virksomhederne ansøger om udbetaling af kompensation på dette grundlag. Dette skal ske mod behørig dokumentation.

Kan man kombinere kompensationsordningen med andre ansættelsesretlige ordninger? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Nej. Virksomhederne (opgjort på CVR-nummer-niveau) kan ikke kombinere lønkompensationsordningen med andre ordninger, herunder hverken med arbejdsfordeling eller hjemsendelse uden løn.

Dette betyder således også, at man ikke i samme virksomhed kan hjemsende timelønnede uden løn og samtidig bruge lønkompensationsordningen på virksomhedens funktionæransatte.

Kan man kombinere ordningen med andre støtteordninger? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Virksomhederne vil som udgangspunkt ikke kunne modtage støtte fra andre støtteordninger, herunder eksempelvis ved refusioner, anden offentligt tilskud eller støtteordninger indført som følge af Covid-19, hvis disse dækker samme omkostninger som lønkompensationsordningen.  

Som eksempler på offentlige støtteordninger, der betyder, at virksomheden ikke kan modtage lønkompensation, kan nævnes:

  • Sygedagpengerefusion
  • Barselsrefusion
  • Tilskud til ansatte i fleksjob (den gamle ordning)
  • Løntilskud efter loven om aktiv beskæftigelsesindsats
  • Kompensation for arrangører af arrangementer.

Virksomheden kan godt lade en medarbejder tælle med ved en ansøgning om lønkompensation, selvom medarbejderen for eksempel er syg, og virksomheden modtager sygedagpengerefusion i stedet for lønkompensation.

Virksomheden kan endvidere modtage lønkompensation for medarbejderen i arbejdsgiverperioden på de 30 dage, hvor virksomheden ikke modtager sygedagpengerefusion.

Modtager virksomheden sygedagpengerefusion fra første dag, herunder som følge af, at medarbejderens sygdom er Covid-19, vil Virksomheden ikke kunne modtage lønkompensation for medarbejderen.

Den syge medarbejder kan altså indgå i opfyldelsen af kravet om minimum 30 % af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte, men virksomheden vil således først kunne modtage lønkompensation for medarbejderen fra det tidspunkt, hvor medarbejderen er raskmeldt.

Medarbejdere, der er på barsels- eller forældreorlov, vil indgå i opgørelsen af de 30 % eller mere end 50 ansatte, men modtager virksomheden refusion af barselsdagpenge, kan virksomheden ikke samtidig få lønkompensation herfor.

Fleksjobmedarbejdere, herunder uanset om de er på den nye eller gamle ordning, kan godt indgå i opgørelsen af den 30 % eller mere end 50 ansatte.

For medarbejdere på den gamle fleksjobordning, er det endvidere muligt for virksomheden at modtage lønkompensation for den del af lønnen, som virksomheden ikke modtager refusion for fra kommunen, samtidig med at virksomheden modtager refusion fra kommunen. For medarbejdere på den nye fleksjobordning gælder det, at virksomheden kan modtage lønkompensation for medarbejderen, herunder med den modifikation at lønkompensationen reduceres i forhold til den enkelte medarbejders arbejdstid.

Det er virksomhederne selv, som skal lave modregningen og melde den arbejdsgiverbetalte del af lønnen ind til Erhvervsstyrelsen.

Kan man dele ordningen op?
Nej. Ønsker man som virksomhed at anvende ordningen, skal den anvendes for alle grupper.

Dette betyder, at man altså ikke kan hjemsende timelønnede medarbejdere efter eksempelvis reglerne i overenskomsterne og samtidig hermed bruge kompensationsordningen på de funktionæransatte medarbejdere.

Det er desuden heller ikke muligt at anvende forskellige ordninger på virksomhedens p-enhedsniveau, herunder eksempelvis ved at anvende lønkompensationsordningen på én virksomhedsadresse og arbejdsfordelingsordningen på en anden virksomhedsadresse.

Virksomheden defineres samlet med CVR-nummer og kan derfor ikke i denne sammenhæng opdeles på P-nummer, geografiske enheder mv.

Skal medarbejderne bidrage? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Ja. Det er en forudsætning for anvendelse af kompensationsordningen, at den enkelte medarbejder, som virksomheden søger kompensation til, anvender ferie og/eller afspadsering for egen regning på i alt fem dage i tilknytning til kompensationsperioden.

Tidligere kunne der søges lønkompensation i perioden 9. marts til og med 8. juni 2020. Denne periode blev dog fra 18. april 2020 forlænget med 1 måned, således der kan søges lønkompensation for perioden 9. marts 2020 til og med 8. juli 2020.

Hvad forlængelsen har af betydning i forhold til medarbejdernes bidrag på de op til fem dage, vides endnu ikke. Det forventes dog ikke, at forlængelsen medvirker til, at medarbejderne skal bidrage med mere end de fem dage, som de oprindeligt skulle bidrage med.

Har medarbejderen ikke ferie, afspadsering mv. svarende til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår.

Virksomheden modtager som udgangspunkt kompensation for alle betalte fridage i hjemsendelsesperioden. Det vil med andre ord sige, at virksomheder, hvis medarbejdere har ferie med løn, godt kan modtage lønkompensation for de dage, medarbejderen selv bidrager med, hvis disse dage afholdes som ferie med løn. Bidrager en medarbejder, der har ferie med løn, ikke med ferie, men med selvbetalt frihed, kan der ikke modtages lønkompensation for disse dage. Det samme gør sig gældende, hvis medarbejderen ikke har ferie til gode og dermed skal holde tjenestefri. 

Der ydes heller ikke lønkompensation for ubetalte fridage, herunder ferie med feriegodtgørelse, idet værdien af feriegodtgørelse i stedet indgår i den løn, der beregnes lønkompensation af (typisk kun relevant for timelønnede).

Benytter medarbejderen afspadsering, hvor der betales løn for dagene, vil virksomheden også kunne søge lønkompensation for disse dage.

Er der aftalt lønnedgang, kan medarbejderne ikke pålægges at afholde de ellers påkrævede feriedage eller anden frihed for egen regning.

Kan man kombinere ordningen med en samtidig lønnedgang? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Ja, det kan man godt.

Det forudsætter dog, at der er tale om en aftalt lønnedgang, der er indgået før, der indleveres ansøgning om lønkompensationsordningen. Såfremt virksomheden ikke har indgået aftale om lønnedgang forinden indlevering af ansøgning til lønkompensationsordningen eller såfremt virksomheden blot varsler lønnedgang og ikke laver aftale herom, kan virksomheden ikke anvende lønkompensationsordningen.

På områder, hvor medarbejderne har valgt eller udpeget en medarbejderrepræsentant (f.eks. en tillidsrepræsentant eller talsmand), kan denne indgå aftaler om lønnedgang på vegne af den gruppe, han repræsenterer.

På områder, hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, men hvor flertallet af den berørte gruppe er indstillet på at acceptere en aftale om lønnedgang, kan der indgås individuelle aftaler om lønnedgang. I sådanne situationer vil virksomheden kunne gøre accept af en aftale om lønnedgang til en betingelse for fortsat ansættelse. Virksomheden vil således kunne opsige medarbejderen, hvis denne ikke accepterer lønnedgangsaftalen.

Det er vigtigt, at virksomhedens medarbejdere får lov til at agere som et kollektiv, og at forhandlingerne ikke foregår mellem virksomheden og den enkelte medarbejder, men derimod mellem virksomheden og gruppen af berørte medarbejdere.

I tilfælde, hvor der ikke er et flertal i den berørte gruppe, kan man som virksomhed således ikke aftale lønnedgang og samtidig gøre brug af lønkompensationsordningen.

Har man som virksomhed aftalt lønnedgang kan medarbejderne ikke pålægges at afholde 5 fridage – eller anden frihed for egen regning – som ellers krævet ved brug af ordningen.

For medarbejdere, der ikke skal hjemsendes med løn under ordningen om lønkompensation, kan man frit indgå frivillige aftaler om lønnedgang, uden at dette påvirker virksomhedens muligheder for at opnå lønkompensation for de øvrige medarbejdere. Det betyder bl.a., at aftaler om lønnedgang kan indgås med den enkelte medarbejder uden krav om særlig proces efter lønkompensationsordningen. Virksomheden kan også ensidigt varsle lønnedgang over for disse medarbejdere.

Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderen kan vælge at betragte sig som opsagt ved varsling om lønnedgang. Dette vil betyde, at virksomheden ikke længere er berettiget til at modtage lønkompensation for andre medarbejdere.

Må medarbejderen arbejde hjemmefra, hvis de er hjemsendt efter kompensationsordningen?
Nej. Medarbejderen må som udgangspunkt ikke arbejde i en eventuel hjemsendelsesperiode. Har man som virksomhed behov for, at medarbejderen arbejder i en eller anden udstrækning, er man således nødt til at benytte en anden ordning.

Medarbejderne må fortsat gerne varetage evt. eksisterende bijob, der ikke relaterer sig til deres ansættelse i virksomheden.

Kan man som medarbejder modsætte sig brugen af ordningen?
Nej. Det er virksomheden, der vælger, hvorvidt lønkompensationsordningen skal anvendes, og hvem der i givet fald skal hjemsendes.

Er elever og lærlinge omfattet af ordningen?
Elever og lærlinge kan godt indgå i lønkompensationsordningen under den forudsætning, at virksomheden i øvrigt opfylder betingelserne for indtræden i ordningen.

Virksomheder kan få dækket 90% af de samlede udgifter, som virksomheden har til elever og/eller lærlinge, herunder også elever, der er ansat på funktionærområdet. Ligesom for de øvrige medarbejdere er elever og lærlinge også omfattet af maksimumsbeløbet på kr. 30.000. Det er en forudsætning, at eleven og/eller lærlingen modtager sin normale løn i kompensationsperioden.

Det er endvidere en forudsætning, at virksomheden fastholder uddannelsesansvaret for eleven og/eller lærlingen og dermed ikke hjemsender dem så længe, det er sundhedsmæssigt, driftsmæssigt og uddannelsesmæssigt forsvarligt at beholde dem på arbejdet.

Dette betyder således også, at modsat virksomhedens øvrige medarbejdere, der er hjemsendt med løn efter lønkompensationsordningen, kan elever og lærlinge godt arbejde for virksomheden i den periode, hvor virksomheden modtager lønkompensation for dem.

Hjemsendelse af eleven og/eller lærlingen kan dog være nødvendigt, hvis f.eks. de oplæringsansvarlige er hjemsendt, eller produktionen er indstillet. I sådanne tilfælde vil en hjemsendelse naturligvis ikke medføre, at virksomheden ikke har iagttaget sit uddannelsesansvar over for eleven og/eller lærlingen.

En evt. hjemsendelse fører ikke til forlængelse af den samlede uddannelsestid, medmindre dette indstilles af det faglige udvalg.

Elever og lærlinge skal bidrage med 5 feriedage (eller forholdsmæssigt heraf) efter samme vilkår som de øvrige medarbejdere, der er omfattet af ordningen. Dette uanset om eleven og/eller lærlingen skal arbejde i kompensationsperioden eller hjemsendes. Det er virksomheden, der i sidste ende bestemmer, hvornår de pågældende feriedage skal placeres.

Virksomheden kan ikke få lønkompensation i de perioder, hvor eleven og/eller lærlingen er eller skulle have været på skoleophold, herunder heller ikke hvis skoleopholdet tages som fjernundervisning. Virksomheden vil i disse perioder modtage sædvanligt tilskud efter reglerne om AUB.

De øvrige vilkår gældende for medarbejdere omfattet af lønkompensationsordningen er endvidere også gældende for elever og lærlinge.

Hvordan håndteres sygemeldte medarbejdere?
Kompensationsordningen er ikke afhængig af, om medarbejderen er syg eller ej.

Medarbejdere, der er syge i den periode, hvor medarbejderen er omfattet af kompensationsordningen, kan derfor godt være omfattet af ordningen.

Der kan dog ikke oppebæres lønkompensation og sygedagpengerefusion samtidig, idet der i den forbindelse vil være tale om kombination af to ordninger.

Virksomheden skal derfor i sådan en situation træffe et valg om, hvorvidt medarbejderen betragtes som sygemeldt eller hjemsendt med lønkompensation.

Det samme gør sig gældende for de virksomheder, som forinden den 9. marts 2020 havde sygemeldte medarbejdere.

Hvordan håndteres ferieafvikling?
Har medarbejderne planlagt ferie i kompensationsperioden, vil medarbejderen fortsat kunne afvikle ferie, således denne ikke hjemsendes. Afholder medarbejderen allerede ferie, vil virksomheden kunne lægge hjemsendelse i forlængelse af ferien.

I tilfælde, hvor der er varslet eller planlagt ferie inden virksomheden indtræder i lønkompensationsordningen, og ferien er afholdt inden indtrædelse i ordningen, er det ikke muligt for medarbejderen at anvende disse feriedage i lønkompensationsperioden. Medarbejderen må i dette tilfælde i stedet benytte evt. afspadsering, tjenestefri uden løn eller ferie fra det kommende ferieår.

Ferie, der er varslet inden indtrædelse i lønkompensationsordningen, og som trækker sig ind i lønkompensationsperioden, kan anvendes som feriedage i kravet om afholdelse af op til 5 feriedage under lønkompensationsperioden.

Kan man anvende lønkompensationsordningen, hvis man allerede har foretaget opsigelser?Virksomheder, der allerede har foretaget afskedigelser forud for indtræden i kompensationsordningen, kan godt efterfølgende indtræde. Ønsker virksomhederne dog at indtræde i ordningen med tilbagevirkende kraft, vil dette dog tidligst kunne ske fra dagen efter, at den sidste opsigelse blev varslet.

Allerede foretagne opsigelser kan eventuelt konverteres til hjemsendelser omfattet af ordningen, såfremt de berørte medarbejdere vil acceptere, at virksomheden tilbagetrækker den afgivne opsigelse.

Vil en opsagt medarbejdere ikke acceptere dette, vil medarbejderen forblive opsagt og kan dermed ikke indgå i ordningen om lønkompensation.

Der kan ikke ydes lønkompensation til allerede afskedigede medarbejdere, selvom disse fortsat måtte arbejde i virksomheden i deres opsigelsesperiode, der løber over en hjemsendelsesperiode.

Hvis en medarbejder selv opsiger sin stilling i perioden, vil medarbejderen kunne indgå i ordningen indtil sin fratræden.

Hvad sker der, hvis der undervejs bliver behov for opsigelser, eller nogle af de hjemsendte selv siger op?
Der skal ved indtræden i ordningen udarbejdes en plan for hjemsendelse af minimum 30% eller mere end 50 af virksomhedens ansatte over den periode, som virksomheden søger om lønkompensation for. Denne plan danner grundlaget for virksomhedens indtræden i ordningen.

Hvis omstændighederne ændrer sig undervejs i perioden, således virksomheden ikke længere opfylder betingelsen om mindst 30% eller flere end 50 ansatte, kan virksomheden stadig være berettiget til lønkompensation i følgende tilfælde:

  • Hvis nogle af de hjemsendte selv siger op.
  • Hvis virksomheden efter et stykke tid driftsmæssigt har brug for at lade nogle af medarbejderne vende tilbage til arbejdet og dermed udgå af ordningen.
  • Hvis der opstår uventede driftsmæssige behov, f.eks. ekstra ordrer. I denne situation kan virksomheden tilbagekalde hjemsendte medarbejdere i en midlertidig periode, uden at det har betydning for adgangen til lønkompensation for de øvrige medarbejdere.

Hvis virksomheden tilbagekalder medarbejdere til at arbejde, modtager virksomheden som udgangspunkt ikke lønkompensation for de tilbagekaldte medarbejdere for den periode, de arbejder i.

Medarbejderne skal stå til rådighed, så de kan indkaldes med dags varsel.

Ovenstående betyder også, at såfremt virksomheden har behov for at opsige medarbejdere omfattet af lønkompensationsordningen under hjemsendelsesperioden, vil virksomheden som udgangspunkt skulle udtræde af ordningen, forinden dette kan lade sig gøre. Opsiger virksomheden medarbejdere, mens der ydes lønkompensation, vil virksomheden nemlig ikke længere være berettiget til lønkompensation fra tidspunktet for varslingen af opsigelsen.

Virksomheden vil som udgangspunkt ikke skulle betale kompensation tilbage for perioden inden varslingen, men ville skulle betale kompensationen tilbage, såfremt virksomheden modtog kompensation for medarbejderen i perioden frem til fratrædelsen.

Hvad med rotationsarbejde?
Det kan godt lade sig gøre, at man som følge af lønkompensationsordningen aftaler en form for rotationsarbejde, således nogle hjemsendes en periode og arbejder en periode.

Der skal ved indtræden i ordningen udarbejdes en plan for hjemsendelse af minimum 30% eller mere end 50 af virksomhedens ansatte over den periode, som virksomheden søger om lønkompensation for. Denne plan danner grundlaget for virksomhedens indtræden i ordningen.

En sådan plan kan sammensættes således, at en eller flere medarbejdere udfører arbejde i en eller flere dele af hjemsendelsesperioden, mens de resterende medarbejdere som udgangspunkt er hjemsendt i hele perioden. Virksomheden kan i planen også vælge at opdele medarbejderne i grupper, som skiftevis genindkaldes til arbejde, eller vælge om medarbejderne hver især genindkaldes til arbejde på forskellige tidspunkter.

Kompensationsbeløbet vil herefter blive beregnet på baggrund af den angivne kompensationsperiode, ekskl. antal dage, som virksomheden har angivet, at denne forventer at genindkalde de pågældende medarbejdere.

Det er dog vigtigt, at planen sikrer, at det gennemsnitlige antal hjemsendte udgør minimum 30% af medarbejderne eller mere end 50 ansatte over den periode, som virksomheden søger lønkompensation for.

Eksempel:

  • Man kan opdele de omfattede medarbejdere i to grupper. Den ene gruppe er hjemsendt i alle lige uger og arbejder i alle ulige uger. Den anden gruppe er hjemsendt i alle ulige uger og arbejder i alle lige uger.
  • Man kan opdele medarbejderne i et antal grupper, der hver arbejder i én del af lønkompensationsperioden. Gruppe 1 arbejder den første del af perioden. Herefter afløser gruppe 2, der afløses af gruppe 3 osv.

Fleksibiliteten kan både udnyttes i tilfælde, hvor virksomheden synes, at det er mest hensigtsmæssigt eller rimeligt, at arbejdet deles mellem medarbejderne og i tilfælde, hvor det skyldes hensyn til planlægningen eller gennemførelsen af produktionen.

Der regnes i hele dage, hvilket betyder, at virksomheder ikke kan genindkalde medarbejdere nogle timer hver dag og stadig få lønkompensation.

Kan man skifte rotationsordning?
Har man indgået en ordning om, at eksempelvis halvdelen af medarbejderne i hele perioden hjemsendes, og ønsker man senere at give den mulighed, at medarbejderne undervejs bytter med den anden halvdel, vil dette godt kunne lade sige gøre med den forudsætning, at virksomheden skal lave en ny ansøgning.

I forbindelse med den nye ansøgning skal virksomheden oplyse, hvor mange dage de enkelte medarbejdere påregnes at skulle arbejde.

Hvis der ikke skal nye medarbejdere ind i ordningen, men der blot skal arbejdes på skift blandt de allerede hjemsendte, er det ikke nødvendigt med en ny ansøgning. Det er dog vigtigt fortsat at sikre, at det gennemsnitlige antal hjemsendte udgør minimum 30% af medarbejderne eller mere end 50 ansatte over den periode, som virksomheden søger lønkompensation for.

Man skal være opmærksom på, at man som virksomhed vil skulle tilbagebetale lønkompensation for de perioder, hvor medarbejderne har arbejdet.

Hvilke dokumentationskrav er gældende? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedernes oplysninger om det antal medarbejdere, som ellers skulle have været afskediget som følge af Covid-19-situationen.

Medarbejderne skal i ansøgningen og den efterfølgende revision registreres på CPR-nummer.

Virksomheden skal desuden angive og begrunde, for hvilken periode de forventer arbejdsmangel, dog maksimalt over en periode på 4 måneder påbegyndt tidligst den 9. marts 2020 og afsluttet senest den 8. juli 2020.

Virksomheden skal med revisorbistand efterfølgende dokumentere, at de har hjemsendt de berørte medarbejdere i den angivne periode. I dokumentationen skal blandt andet indgå attestation på, at de pågældende medarbejdere har været hjemsendt, fra den eventuelle faglige repræsentant på virksomheden. Hvis der ikke er valgt en medarbejderrepræsentant, kan den vedkommendes faglige organisation gøre indsigelse over for opgørelsen.

Virksomheden skal i forbindelse med ansøgningen sandsynliggøre, at hjemsendelsen skyldes et forventet omsætningstab som følge af udbruddet af Covid-19

Hvordan søger man om lønkompensation ifølge ordningen? (Afsnit opdateret den 20. april 2020)
Ansøgning om udbetaling af kompensation indsendes til Erhvervsstyrelsen via en digital blanket, som tilgås på www.virksomhedsguiden.dk.                     

Ansøgning skal ske senest den 30. juni 2020.

I forbindelse med ansøgningen, skal der oplyse følgende:

  • Antallet af ansatte, som er, eller vil blive hjemsendt
  • Navn og CPR-nummer på hver af de hjemsendte ansatte
  • Ansættelsesformen (funktionær/ikke-funktionær, elev/lærling)
  • Begrundelsen for hjemsendelsen
  • Hjemsendelsens forventede varighed inden for 4-måneders perioden
  • Hvorvidt virksomheden, for hver hjemsendt medarbejder i hjemsendelsesperioden, modtager andre offentlige refusioner/kompensationer.

Kompensationen modtages direkte, når de fastsatte krav til dokumentation for lønkompensation er godkendt af Erhvervsstyrelsen.

Der udbetales ikke lønkompensation, hvor den fremsendte dokumentation er utilstrækkelig.

Udbetaling af kompensation sker direkte til virksomhedens NemKonto.

Kontakt

Tak for din henvendelse

Vi har sendt dig en kvittering via mail og kontakter dig hurtigst muligt.

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning ifm. Covid-19?

Vores advokater står klar til at hjælpe

Vil du vide mere, eller har du brug for hjælp, så udfyld felterne. Så kontakter vi dig hurtigst muligt.

Vi anbefaler, at du ikke indtaster nogle følsomme personoplysninger (f.eks. helbredsoplysninger) eller cpr. nr. i kontaktformularen.

Se vores persondatapolitik her