Ændrede ansættelsesvilkår var sidestillet med opsigelse

Vestre Landsret har fastslået, at ændringer af en kvindelig medarbejders arbejdstid, arbejdstidspunkt samt arbejdsområde var så væsentlige ændringer, at de kunne sidestilles med en opsigelse.

Opsigelsen blev givet til medarbejderen under medarbejderens afholdelse af barselsorlov, hvorfor Landsretten skulle tage stilling til, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Medarbejders arbejdstid og tidspunkt blev ændret under graviditet

Medarbejderen blev ansat i et byggemarked den 11. maj 2011 i en stilling på 37 timer.

Fra den 1. januar 2016 blev arbejdstiden nedsat til 30 timer. På samme tidspunkt blev medarbejderen gravid med sit andet barn og blev i juni 2016 sygemeldt på grund af graviditetsgener.

Under sit barselsorlov deltog medarbejderen i to møder hos arbejdsgiveren. På det sidste møde i september 2017 blev medarbejderen opmærksom på, at hun havde fået en mail i sommeren 2017, hvoraf der fremgik en arbejdsplan for tiden, efter hun kom tilbage på arbejdspladsen.

På mødet i september blev medarbejderen orienteret om, at hun skulle arbejde i en anden afdeling, samt at hun fremover skulle have lukkevagter, hvilket hun ikke havde haft før, idet dette ikke var muligt at forene med, at hun skulle hente børn i daginstitution.

Medarbejderen mente desuden, at der var en skæv tildeling af lukkevagter, således hun var tildelt flere lukkevagter end de øvrige medarbejdere.

Byggemarkedschefens kæreste havde været barselsvikar for medarbejderen og havde efterfølgende overtaget medarbejderens stilling, dog således, at hun arbejdede 37 timer.

Medarbejderens fagforening gjorde gældende, at der var tale om en væsentlig stillingsændring, hvorfor medarbejderen, hvis ikke hun accepterede vilkårene, kunne anse sig for opsagt.

Byggemarkedet gjorde gældende, at der ikke var varslet væsentlige ændringer over for medarbejderen, og da medarbejderen protesterede mod ændringerne, havde Byggecenterchefen ikke fastholdt ændringerne overfor medarbejderen, og på den baggrund var der ikke grundlag for at sidestille ændringerne med en opsigelse.

Derudover gjorde byggemarkedet gældende, at ændringerne under alle omstændigheder ikke skyldtes medarbejderens graviditet og barsel.

Varslede ændringer blev sidestillet med en opsigelse

Både byretten og landsretten fandt, at ændringerne i medarbejderens arbejdstid og stillingens indhold ved udsendelse af vagtplanen i sommeren 2017 og ved orienteringen på mødet i september 2017 var en væsentlig ændring, hvorfor medarbejderen kunne anse sig selv for opsagt, da hun ikke accepterede ændringerne.

Opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven

Idet ændringerne og dermed opsigelsen var sket under medarbejderens barselsorlov, var sagen omfattet af ligebehandlingsloven, og derfor skulle byggemarkedet, grundet den omvendte bevisbyrde i loven, bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens fravær på grund af barsel.

Dette var ikke muligt for byggemarkedet, hvorfor opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Byggemarkedets senere tilbud til medarbejderen om genansættelse på de sædvanlige vilkår kunne ikke ændre herved. Byggemarkedet fandtes herefter at have opsagt medarbejderen i strid med ligebehandlingsloven og skulle betale 12 måneders løn i godtgørelse til medarbejderen.

Det viser dommen 

Væsentlige ændringer skal altid varsles overfor medarbejderen

Hvis man som arbejdsgiver ønsker at ændre nogle ansættelsesvilkår for sine medarbejdere, skal man være opmærksom på, om disse ændringer er væsentlige.

Væsentlige ændringer skal altid varsles med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel, idet en sådan ændring reelt er en opsigelse og et tilbud om ansættelse på nye vilkår.

Derudover skal arbejdsgiveren være opmærksom på, om medarbejderen er funktionær, da medarbejderen efter et års ansættelse er beskyttet mod usaglig opsigelse.

Ved graviditet eller orlov skal ligebehandlingsloven iagttages

Er medarbejderen gravid eller har fravær grundet orlov, er medarbejderen beskyttet mod opsigelse ifølge ligebehandlingsloven.

Når forholdet er omfattet af ligebehandlingsloven er bevisbyrden omvendt, således at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at opsigelsen ikke er begrundet i medarbejderens graviditet eller orlov.

Kan arbejdsgiveren ikke bevise dette, er opsigelsen i strid med ligebehandlingsloven, og arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse på mellem 6 og 12 måneders løn.

En varslet ændring sidestillet med en opsigelse kan ikke trækkes tilbage

Dommen viser desuden, at det ikke har betydning, at arbejdsgiveren accepterer medarbejderens protest over ændringen og efterfølgende tilbyder ansættelse på de sædvanlige vilkår.

Når først ændringen er varslet, og opsigelsen dermed er givet, kan arbejdsgiver ikke trække denne tilbage.

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning i forbindelse med en ansættelsesretlig problemstilling, er du altid velkommen til at kontakte os. Du kan også læse nærmere om reglerne for opsigelse af medarbejdere her