Hvordan skal godtgørelse til afskediget medarbejder i fleksjobordning fastsættes?

Ny og gammel fleksjobordning

Efter den nuværende fleksjobordning, der har været gældende siden den 1. januar 2013, modtager en medarbejder i fleksjob kun løn for det arbejde, vedkommende præsterer hos arbejdsgiveren. Som et supplement hertil, udbetaler kommunen et løntilskud direkte til medarbejderen, og den nuværende ordning adskiller sig fra den gamle fleksjobordning ved, at en arbejdsgiver førhen udbetalte fuldtidsløn til medarbejderen og derpå modtog et løntilskud fra kommunen.

Ændringen har givet anledning til et særligt principielt spørgsmål:

Skal en godtgørelse, der tildeles efter ligebehandlingsloven, udmåles med eller uden inddragelse at det offentlige fleksløntilskud?

Det spørgsmål har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til i en ny afgørelse på området.

Afskedigelse af gravid medarbejder ansat i fleksjob

Sagen angik afskedigelse af en gravid medarbejder ansat i fleksjob.

Medarbejderen blev i 2018 ansat hos den indklagede arbejdsgiver med 10 timer om ugen, men blev sidenhen afskediget med henvisning til virksomhedens økonomiske situation, hvilket dog skete umiddelbart efter, at hun havde sygemeldt sig graviditetsbetinget.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at beslutningen om afskedigelse ikke var begrundet i den graviditetsbetingede sygemelding.

Medarbejderen fik derfor medhold i klagen og blev som følge heraf tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 9 måneders løn.

Lønudgift lægges til grund

I forhold til udmålingen af godtgørelsen fastslog Ligebehandlingsnævnet, at godtgørelsen skulle fastsættes med udgangspunkt i arbejdsgiverens reelle lønudgift til medarbejderen og altså dermed uden hensynstagen til det offentlige løntilskud, som medarbejderen modtog fra kommunen.

Sammensætningen af løn og tilskud i den nye fleksjobordning betyder således, at det offentlige tilskud til medarbejderen er arbejdsgiveren uvedkommende og skal derfor ikke indgå i beregningsgrundlaget.

Da der alene blev taget afsæt i den faste løn, tyder det på, at Ligebehandlingsnævnet med afgørelsen ændrer på sin hidtidige praksis på området.

Det må derfor formodes, at også fremtidige afgørelser vil tage udgangspunkt i arbejdsgiverens reelle lønudgift, hvilket også er i tråd med seneste retspraksis på området. 

Har du spørgsmål i forbindelse med ovenstående eller brug for rådgivning om ansættelsesret generelt, er du altid velkommen til at kontakte os.