Må arbejdsgiver tv-overvåge sine medarbejdere?

Det er første gang, Højesteret har haft lejlighed til at behandle reglerne om tv-overvågning af ansatte. Sagens udfald var derfor ventet med spænding, både i relation til de ansættelsesretlige problemstillinger og i forhold til de persondataretlige krav.

Sagens omstændigheder

Den tidligere ansatte i fastfoodrestauranten havde rejst et krav om tort-godtgørelse på baggrund af, hvad hun mente var en retsstridig tv-overvågning, som havde påført hende en stor psykisk belastning.

Igennem de 3 måneder, hun var ansat i restauranten, var hun løbende blevet overvåget af restaurantens distriktschef, som via de installerede kameraer i restauranten kunne følge med i, hvad den ansatte og hendes kollegaer foretog sig.

Overvågningen kunne foregå både fra distriktschefens kontor og fra hans telefon, hvorfra der var direkte adgang til overvågningskameraerne.

Den ansatte var flere gange blevet konfronteret med fejl i hendes udførelse af arbejdet og vedrørende hendes adfærd på arbejdspladsen. Disse konfrontationer kunne kun stamme fra tv-overvågningen.

Formålet med tv-overvågningen var ikke oplyst til medarbejderne

Selvom de ansatte i restauranten var bekendte med, at der foregik tv-overvågning, samt at dette i udgangspunktet var lovligt, var det et centralt punkt i sagen, hvorvidt den gennemførte overvågning gik ud over de legitime interesser, restauranten kunne have haft i forhold til at gennemføre en overvågning.

Distriktschefen forklarede under sagen, at overvågningen fandt sted for at kunne 1) sikre de ansattes sikkerhed, 2) af hensyn til disciplinen og 3) for at kunne føre kontrol med arbejdets udførelse og for at kunne give feedback.

Det er værd at bemærke, at der ikke var anført noget om tv-overvågning i hverken restaurantens ansættelsesaftaler, personalehåndbøger eller lignende, og at det derfor var uklart for de ansatte, hvad arbejdsgiveren skulle og måtte anvende optagelserne til.

Højesterets afgørelse

En enig Højesteret fastslog, at en del af formålene med overvågningen havde været at disciplinere og kontrollere de ansatte. Domstolen slog fast at dette overfor kvinden havde haft et betydeligt omfang, der lå ud over grænserne for, hvad restauranten måtte foretage sig i henhold til den dagældende persondatalov og den ledelsesret, som restauranten som arbejdsgiver havde i forhold til sine ansatte.

Højesteret nåede ligeledes frem til, at overskridelsen af grænserne for overvågning i den konkrete sag havde været uden saglig grund og af et betydeligt omfang, som havde medført en stor psykisk belastning af den ansatte. Betingelserne for at tilkende en tort-godtgørelse var dermed opfyldt. Højesteret slog imidlertid også fast, at ikke alle ansatte ville være berettiget til en tort-godtgørelse. Det ville kun kunne komme på tale i særligt grove tilfælde som i den konkrete sag.

Godtgørelsen blev fastsat til 20.000 kr.

Hvilke regler gælder for tv-overvågning af medarbejdere?

I sagen havde arbejdsgiveren overskredet grænserne for legitim tv-overvågning, men selvom Højesteretsdommen vedrører en konkret sag, giver den anledning til en genopfriskning af betingelserne for, hvornår der kan gennemføres tv-overvågning af arbejdspladsen. 

Der gælder følgende betingelser for tv-overvågning:

• Tv-overvågningsloven skal naturligvis overholdes. Denne lov forbyder generelt at lave tv-overvågning på offentlige områder og private områder, der benyttes til almindelig (offentlig) færdsel. Der findes ganske få undtagelser til denne regel.
• Der skal opsættes tydelig skiltning de steder, hvor der foretages tv-overvågning.
• Information til de ansatte: selvom man ikke kan ”informere sig ud af” reglerne for overvågning, må det vurderes at være en klar fordel for arbejdsgiveren at informere de ansatte om tv-overvågningen, helst i virksomhedens ansættelsesaftaler og/eller personalehåndbøger.
• Gyldig hjemmel til at behandle personoplysninger: Da tv-overvågning er en behandling af personoplysninger, skal man som arbejdsgiver opfylde databeskyttelsesforordningen, herunder skal der være en gyldig hjemmel. Der vil være vanskeligheder ved at benytte samtykker fra de ansatte pga. det afhængighedsforhold, der består set fra den ansattes side, hvilket Datatilsynet har fastslået flere gange i andre sager. I stedet kan overvejes virksomhedens legitime interesser.
• Krav om proportionalitet: overvågningens indgribende virkning må ikke gå ud over formålet, hvilket samtidig betyder, at der er forskel på, hvor grænserne går fra branche til branche. En minutiøs overvågning kan evt. forsvares i forhold til kritiske funktioner, såsom pengetransport, flytrafik mv., men den samme grad af overvågning kan ikke forsvares i forhold til mindre kritiske områder som f.eks. for restaurationsdrift.
• Derudover må der ikke opsættes kameraer på toiletter, i omklædningsrum eller andre steder, hvor overvågningen er særligt indgribende.
• De øvrige databehandlingsprincipper i databeskyttelsesforordningen gælder fortsat, dvs. oplysningspligt, indsigtsret, datasikkerhed, slettepligt mv.

Risiko for bøde og politianmeldelse 

Den konkrete dom fra Højesteret vedrører kun de retlige forhold mellem den ansatte og den tidligere arbejdsgiver. Udover beløbet på 20.000 kr., som skulle betales i kompensation, risikerer fastfoodrestauranten at blive præsenteret for en bøde for brud på GDPR af Datatilsynet.

De bødestørrelser, som indtil videre er set fra sammenlignelige sager i andre EU-lande, ligger markant højere. Således ifaldt det franske selskab Uniontrad sidste år en bøde på 20.000 EUR for en ikke-proportionel overvågning af selskabets 6 ansatte. Der er ingen grund til at tro, at Datatilsynet ikke også vil anvende dette bødeniveau.

Hvis du har spørgsmål eller kommentarer til den afsagte højesteretsdom eller til reglerne for overvågning af medarbejdere, er du altid velkommen til at kontakte os.