Sø- og Handelsretten har truffet afgørelse i tre forskellige sager om ansatte med delvis provisionsløn. Afgørelsen omhandler, hvorvidt de ansatte i sagerne havde opnået ret til kompensation for provision, som de ansatte havde mistet som følge af ferieafholdelse. Retten gav den ansatte medhold i de rejste krav i to af sagerne, men frifandt virksomheden i den ene.

Sagerne angik bestemmelsen i ferielovens § 23, stk. 2, 3. pkt. Det følger af bestemmelsen, at en provisionslønnet medarbejder under ferie har krav på kompensation for den provision, der mistes som følge af ferieafholdelsen. De konkrete ansættelsesforhold i sagerne var forskellige, og dette blev udslagsgivende for dommene.

Sagernes nærmere omstændigheder

I to af sagerne var der tale om bilsælgere, som fik provision, såfremt de fik købers underskrift på en slutseddel. Provisionen var dermed betinget af, at han var fysisk til stede i butikken, og afholdelse af ferie afskar derfor reelt medarbejderen fra at slutte en aftale med en kunde. Som følge af disse arbejdsvilkår blev medarbejderens provisionsdel reduceret grundet ferieafholdelse, hvorfor betingelsen for at opnå ret til kompensation var opfyldt. Sø- og Handelsretten bemærkede samtidig, at generelle sæsonudsving ikke var et tilstrækkeligt grundlag for at fratage sælger retten hertil, da forretningerne netop holdt åben hele sommeren og derfor ikke havde perioder med ferielukning.

Anderledes forholdt det sig imidlertid med den tredje sag, som omhandlede en key account manager beskæftiget inden for salg af sikringssystemer med fast enedistrikt og egne kunder. Sagen adskiller sig fra de to andre sager, da medarbejderen under afholdelse af ferie stadigvæk modtog provision af salg til sine kunder, som grundet ferie var aftalt af kollegaer. Herudover var kunderne ofte villige til at vente på, at medarbejderen kom tilbage fra ferie, da kunderne efterspurgte netop den viden, som medarbejderen besad. Medarbejderens provision var således ikke betinget af, at han var fysisk til stede på arbejdspladsen, og feriefraværet påvirkede derfor kun optjening af provision i et meget begrænset omfang. Derfor var betingelserne for at opnå ret til kompensation i henhold til ferieloven ikke opfyldt.

Sagerne illustrerer, at domstolene ved bedømmelsen lægger vægt på, om muligheden for at opnå provision er betinget af, at medarbejderen i realiteten er fysisk til stede på arbejdspladsen.

Forholdet mellem medarbejderens løn og provision

Det er tilsvarende vigtigt at se på forholdet mellem medarbejderens løn og størrelsen af den provision, som medarbejderen optjener i forlængelse heraf. Sø- og Handelsretten tog således i sagerne stilling til, hvorvidt medarbejderens provision udgjorde en betydelig del af medarbejderens løn. Efter det oplyste kunne retten lægge til grund, at der mellem parterne var enighed om, at dette var tilfældet. Sagerne illustrerer dog, at det forudsætningsvist er et krav, at provisionen udgør en betydelig andel af medarbejderens løn, for at medarbejderen kan gøre krav på kompensation.

Beregning af kompensation

Foruden det principielle spørgsmål om retten til at opnå kompensation var der i sagerne yderligere en tvist omkring beregning af selve kompensationen. I den forbindelse fastslog Sø- og Handelsretten, at der ikke i sagerne var grundlag for at fravige princippet om, at kompensationen for den mistede provision skal udgøre ret til feriegodtgørelse på 12,5 %.

Det skal du som arbejdsgiver være opmærksom på

Som arbejdsgiver skal man derfor, for så vidt angår medarbejdere som modtager fast månedsløn med delvis provision, være særligt opmærksom på, at medarbejderne kan have ret til kompensation for provision mistet som følge af ferieafholdelse.

Vi anbefaler, at man altid forholder sig til, om medarbejdernes konkrete arbejdsvilkår betyder, at provisionslønnen reduceres, når der afholdes ferie.

Det kan imidlertid være svært at vurdere, hvorvidt visse arbejdsvilkår udgør et tilstrækkeligt grundlag for, at medarbejderne har ret til kompensation, samt hvornår en medarbejders provision udgør en betydelig del af dennes løn. Vi anbefaler derfor altid, at du søger rådgivning herom.

Har du eller din virksomhed spørgsmål til ovenstående, er du velkommen til at kontakte os.

Tak for din henvendelse

Vi har sendt dig en kvittering via mail og kontakter dig hurtigst muligt.

Har du brug for juridisk rådgivning til HR- og ansættelsesret?

Vores advokater står klar til at hjælpe

Vil du vide mere, eller har du brug for hjælp, så udfyld felterne. Så kontakter vi dig hurtigst muligt.

Vi anbefaler, at du ikke indtaster nogle følsomme personoplysninger (f.eks. helbredsoplysninger) eller cpr. nr. i kontaktformularen.