Opsigelse af handicappet medarbejder ansås ikke som brud på forskelsbehandlingsloven

Medarbejderens evne til at arbejde eller at møde på arbejde var svækket

Sagen omhandlede en medarbejder, der siden 2006 havde været ansat hos en region som lægesekretær. Medarbejderen fik i 2002 stillet diagnosen Meniéres sygdom, der forårsagede, at medarbejderen oplevede gener som svimmelhed, kvalme, opkastning, tinitus og trykken for øret. Fra 2013 fik medarbejderen det gradvist værre på grund af sygdommen, hvilket blandt andet påvirkede medarbejderens evne til at udføre sit arbejde og at møde på arbejdet.

Grundet en stigning i antal sygedage afholdt regionen i 2015 en række omsorgs- og statussamtaler med medarbejderen, ligesom regionen iværksatte forskellige tiltag for at hjælpe medarbejderen til fortsat at kunne varetage sit arbejde. I august 2016 fik medarbejderen dog et voldsomt anfald på sin arbejdsplads, der efterfølgende resulterede i en tjenstlig samtale og endeligt en afskedigelse i september 2016.

Efter afskedigelsen blev der afholdt ”rundbordssamtaler” mellem regionen og kommunen vedrørende mulighederne for bevilling af tilskud i forbindelse med en nyansættelse af medarbejderen. Den 4. oktober 2016 afviste regionen dog muligheden for et fastholdelsesfleksjob. Medarbejderen anlagde som følge heraf sag an mod regionen med påstand om, at regionen ikke havde iagttaget deres tilpasningsforpligtelser efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Ifølge forskelsbehandlingslovens § 2 a skal arbejdsgiveren nemlig træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse.

Landsretten stadfæstede byrettens afgørelse

Sagen blev ført ved byretten tilbage i 2018, hvor regionen blev frifundet. Byretten lagde blandt andet vægt på, at medarbejderens helbred var forværret efter sommerferien i 2016, hvilket medførte, at medarbejderen derefter ikke kunne varetage hørekrævende arbejdsopgaver. Det blev desuden tillagt betydning, at det ikke var muligt for regionen at etablere skåneforanstaltninger, som kunne medvirke til, at medarbejderen kunne udføre de pågældende arbejdsopgaver.

Landsretten stedfæstede byrettens afgørelse, herunder med tilføjelse af at de også lagde vægt på, at de funktioner, som en lægesekretær på et sygehus varetager, er funktioner, som i det væsentligste består i telefonisk og direkte kontakt med patienter, pårørende med flere samt skrivning efter lyddiktat, som er hørekrævende funktioner.

Landsretten fandt derudover, at regionen, efter forværring i medarbejderens helbredstilstand efter sommeren 2016, med rette kunne konkludere, at medarbejderen derefter ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen. Landsretten kom derfor, ligesom byretten, frem til, at regionen havde foretaget de mulige tilpasninger vedrørende medarbejderen.

Afsluttende anførte Landsretten, at forskelsbehandlingslovens § 2 a ikke indebærer en pligt til, at arbejdsgiveren skal indsamle arbejdsopgaver fra andre afdelinger, som medarbejderen ville kunne varetage, herunder eventuelt som fleksjob. Baggrunden herfor er, at der i så fald ville være tale om oprettelse af en ny stilling med andre funktioner end dem, som væsentligt karakteriserer arbejdet som lægesekretær.

Hvilken betydning får afgørelsen for din virksomhed?

Afgørelsen fra Østre Landsret viser blandt andet, at du som arbejdsgiver har adgang til at opsige medarbejdere, som på grund af handicap er ude af stand til at udføre sit arbejde, hvis de foranstaltninger, der kan træffes, vil medføre en direkte stillingsændring.

Står du som arbejdsgiver i en lignende situation, og er du i tvivl om, hvordan du skal forholde dig?

Vores advokater står altid klar til at hjælpe. Du er altid velkommen til at kontakte os for en uforpligtende snak.