Rettens vurdering af ansættelsen

Landsretten lagde til grund for sin afgørelsen, at virksomheden også havde ansat andre medarbejdere, da de ansatte den nye medarbejder, og virksomheden forventede at ansætte endnu flere.

Den omvendte bevisbyrde kunne ikke bruges

Landsretten lagde også vægt på, at beslutningen om opsigelse først blev truffet efter medarbejderens tilbagevenden fra barsel. Det betyder, at den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 ikke kunne anvendes. Derfor var det medarbejderen, der skulle bevise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen skyldtes barsel.

Planer om personalereduktion kunne dokumenteres

Landsretten mente derudover, at virksomheden havde dokumenteret, at opsigelsen var led i en bredere personalereduktion med afsæt i økonomiske forhold, og at valget af netop denne medarbejder var baseret på en vurdering af kompetencer og virksomhedens fremtidige behov.

Retten lagde også vægt på, at den medarbejder, der ikke blev opsagt, havde væsentligt mere erfaring end den barslende.

Ny dom: Hvornår må du som arbejdsgiver opsige en medarbejder, der har været på barsel?

Nyhed

18.12.2025

Vores kunde har netop vundet en sag i Vestre Landsret. Virksomheden fik nemlig medhold i, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder, der var kommet tilbage fra barsel.

Læs med og se, hvilke tre ting du som arbejdsgiver skal være opmærksom på.

Sagens baggrund: Opsigelse af medarbejder kort efter barsel

En salgs- og marketingassistent blev opsagt ca. fire uger efter, hun vendte tilbage fra barselsorlov. Kort før medarbejderen gik på barselsorlov, havde virksomheden ansat en ny medarbejder.

Den nye medarbejder blev fastansat, men hendes opgaver bestod til at begynde med i at være barselsvikar. Det første udkast til et stillingsopslag var udelukkende skrevet som en barselsvikarstilling, men virksomheden ændrede ordlyden, inden det endelig stillingsopslag kom ud, så det fremgik, at det var en fastansættelse, der begyndte som et barselvikariat.

Økonomiske udfordringer førte til opsigelse

Da virksomheden stod over for økonomiske udfordringer, blev medarbejderen, der netop var vendt tilbage fra barsel, opsagt. Virksomheden beholdt den nye medarbejder.

Den opsagte medarbejder mente, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og hun krævede en godtgørelse på 9 måneders løn. Men virksomheden gjorde sammen med vores advokater gældende, at opsigelsen skyldtes økonomiske forhold og en konkret vurdering af, hvem der bedst kunne undværes.

Landsrettens vurdering af opsigelsen

HjulmandKaptains advokater beviste i Landsretten, at ansættelsen af den nye medarbejder ikke udelukkende havde været med henblik på at være barselsvikar – og det var dommeren enig i.

Samtidig fandt retten, at den omstændighed, at opsigelsen skete kort efter barsel, ikke i sig selv var tilstrækkeligt til at bevise forskelsbehandling, og virksomheden blev derfor frifundet.

Står du med en tilsvarende sag? Så kan du få vores hjælp lige her.

Få flere detaljer: Fire nedslag i sagen

Landsretten lagde også vægt på, at beslutningen om opsigelse først blev truffet efter medarbejderens tilbagevenden fra barsel.

Det betyder, at den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 ikke kunne anvendes. Derfor var det medarbejderen, der skulle bevise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen skyldtes barsel.

Hvad betyder dommen for dig som arbejdsgiver?

Som arbejdsgiver, der skal opsige en medarbejder efter barsel, skal du være opmærksom på tre ting i denne dom:

Som arbejdsgiver kan du opsige medarbejdere efter barsel, hvis der er saglige og driftsmæssige grunde, og hvis beslutningen først træffes efter, at medarbejderen er vendt tilbage fra barsel
Den omvendte bevisbyrde gælder som udgangspunkt kun, hvis beslutningen om opsigelse træffes under barsel eller graviditet
Det er ikke i strid med ligebehandlingsloven at vælge en medarbejder fra, hvis det sker på baggrund af objektive kriterier som kompetencer og virksomhedens behov – også selvom medarbejderen har været på barsel. Men det er vigtigt, at du som arbejdsgiver kan dokumentere dette

Vil du vide, om en planlagt opsigelse er problematisk? Kontakt os og få hjælp her.

Vores råd til arbejdsgivere, der skal opsige medarbejdere

Dokumentér virksomhedens grundlag for opsigelserne nøje – især hvis du skal opsige medarbejdere, der har været på barsel

Vær meget opmærksom på, hvornår beslutningen om opsigelse træffes – det har betydning for bevisbyrden, om du træffer beslutningen, imens medarbejderen stadig er på barsel eller ej

Få altid juridisk rådgivning om din konkrete situation, før du træffer en beslutning om opsigelse – fejl kan koste virksomheden dyrt på både den korte og lange bane

Få vores hjælp, hvis du skal opsige medarbejdere

Lad os holde styr på lovgivning, praksis, ændringer og al den jura, der berører dine medarbejdere, deres ansættelsesforhold og opsigelser, så du som arbejdsgiver trygt kan fokusere på dine kerneopgaver.

Du er altid velkommen til at kontakte vores advokater med speciale i ansættelses- og arbejdsret og få en uforpligtende afklaring af din situation.

Se, hvordan vi hjælper dig