20. sep 2021

Ny dom berettiger bortvisning af medarbejder for udeblivelse fra mulighedssamtale

20. sep 2021
Som arbejdsgiver er du berettiget til at tilbageholde løn og bortvise en sygemeldt medarbejder, hvis medarbejderen nægter at deltage i en samtale med henblik på udarbejdelse af en mulighedserklæring. Dette fastslog Højesteret i en dom den 10. august 2021.

Hvad er en mulighedserklæring?

En mulighedserklæring er en lægeerklæring, der blandt andet bidrager til at afklare, om og hvordan en sygemeldt medarbejder kan genoptage sit arbejde. Formålet med en mulighedserklæring er hermed at fastholde medarbejderen i arbejdet.

Ifølge sygedagpengelovens § 36 a, kan en arbejdsgiver kræve en mulighedserklæring fra en medarbejder i tilfælde af kortvarige, gentagne eller langvarige sygeperioder.

I forbindelse med udarbejdelsen af en mulighedserklæring, skal der afholdes en samtale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Denne samtale har medarbejderen pligt til at deltage i, og netop pligten til, og konsekvensen ved ikke, at deltage, var for Højesterets behandling.

Sagens faktum: Medarbejder afviste mulighedssamtale

Sagen handlede om en medarbejder, der i 2017 sygemeldte sig fra sit arbejde. I forbindelse med sygemeldingen ønskede arbejdsgiveren, at der blev udarbejdet en mulighedserklæring, og derfor indkaldte arbejdsgiveren flere gange medarbejderen til en mulighedssamtale. Idet medarbejderen afviste at deltage i samtalen, oplyste arbejdsgiveren om muligheden for at afholde samtalen telefonisk, ligesom han tog forbehold for en tilbageholdelse af løn og en bortvisning af medarbejderen.

Spørgsmålet i sagen var herefter, om arbejdsgiveren var berettiget til at tilbageholde lønnen og bortvise medarbejderen.

Højesterets resultat

I sagen slog Højesteret indledningsvist fast, at det er arbejdsgiveren, der afgør, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring og afholdes en samtale i forbindelse hermed. Denne beføjelse indgår i arbejdsgiverens ledelsesret, og derfor skal almindelige principper som f.eks. saglighed og proportionalitet iagttages, når arbejdsgiveren gør brug af beføjelsen.

Disse principper havde arbejdsgiveren i den pågældende sag iagttaget, da han både havde oplyst om muligheden for at afholde samtalen telefonisk og taget forbehold for konsekvensen ved ikke at deltage i samtalen.

Højesteret fastslog, at medarbejderens udeblivelse udgjorde en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, idet der ikke var en rimelig grund hertil. Derfor var arbejdsgiveren berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet.

Det faktum at arbejdsgiveren ikke ved første udeblivelse havde ophævet ansættelsesforholdet, medførte ikke, at han senere – ved endnu en udeblivelse – var afskåret fra at ophæve ansættelsesforholdet.

Hvad kan udledes af dommen?

Dommen viser, at en arbejdsgivers ”passivitet” (i forhold til at anvende en mere indgribende sanktion på tidspunktet for medarbejderens misligholdelse) ikke medfører, at arbejdsgiveren fortaber retten til at anvende sanktionen på et senere tidspunkt ved medarbejderens gentagne misligholdelse. Derudover tydeliggør dommen vigtigheden af, at medarbejderen respekterer arbejdsgiverens ledelsesret – også når denne er sygemeldt fra sit arbejde.

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning?

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning i forbindelse med en ansættelsesretlig problemstilling, er du altid velkommen til at kontakte os. Vores advokater står klar til at hjælpe dig.

Tak for din henvendelse

Vi har sendt dig en kvittering via mail og kontakter dig hurtigst muligt.

Har du en sag, hvor du mangler advokathjælp?

Vores advokater står klar til at hjælpe

Vil du vide mere, eller har du brug for hjælp, så udfyld felterne. Så kontakter vi dig hurtigst muligt.

Vi anbefaler, at du ikke indtaster nogle følsomme personoplysninger (f.eks. helbredsoplysninger) eller cpr. nr. i kontaktformularen.

Se vores persondatapolitik her