Ligebehandlingsnævnet har truffet afgørelse i en sag om et teaters opsigelse af en slovakisk billetkontorsmedarbejder. Opsigelsen var blandt andet begrundet i manglende beherskelse af det danske sprog. Nævnet nåede ved sin afgørelse frem til, at teaterets krav til de sproglige kvalifikationer var et rimeligt krav under hensyn til de arbejdsopgaver, der skulle varetages i den udadvendte funktion med at sælge billetter fra billetkontoret. Nævnet fandt det ikke bevist, at der forelå forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen, der var af slovakisk oprindelse, var ansat som timelønnet medarbejder i et teaters billetcenter. Ved medarbejderens ansættelse på teateret havde medarbejderen været i Danmark i godt 5 år, men var først kort inden ansættelsen begyndt at lære dansk. På grund af krav om besparelser, var teateret nødt til at opsige i alt seks medarbejdere, herunder også den slovakiske medarbejder.

For teateret var det af afgørende betydning, at medarbejderne kunne opretholde et vis kundeserviceniveau, herunder blandt andet at give kunden en positiv oplevelse med kontakten med billetkontoret og salgsafdelingen generelt. Det var endvidere afgørende for teateret, at medarbejderen var rustet til og havde tilstrækkelig højt kompetenceniveau til at møde de krav og behov, som kunderne eventuelt ville stille. Af den grund lagde teateret ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere som skulle afskediges, vægt på kriterierne faglige kvalifikationer, kvalitet i arbejdsudførslen, samarbejdsevne og stabilitet. Afdelingschefen havde sammen med de øvrige teamledere observeret hver enkelt medarbejder på ugentlig basis for bedre at kunne vurdere, hvorvidt medarbejderne levede op til kriterierne. Teateret vurderede ikke, at den slovakiske medarbejdere levede op til kriterierne, hvorfor medarbejderen blev afskediget. Medarbejderen henviste flere gange under korrespondancen med teateret til, at medarbejderen var kvalificeret og besad det ønskede kompetenceniveau. Medarbejderen mente derfor, at afskedigelsen var begrundet i medarbejderens manglende beherskelse af det danske sprog.

Ligebehandlingsnævnet fandt det ikke bevist, at medarbejderen var blevet udsat for hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at medarbejderens afskedigelse ikke var begrundet i hendes nationale oprindelse, hvorfor der ikke var tale om direkte forskelsbehandling. Nævnet lagde endvidere vægt på, at teaterets krav om beherskelse af det danske sprog alene var én af de faktorer, der spillede en rolle ved vurderingen af, hvorvidt medarbejderen skulle opsiges. Teateret havde således tillagt det ligeså stor betydning, at medarbejderen ikke havde opnået det forventede og ønskede kompetenceniveau i forhold til teaterets kundeservicemål. Nævnet fandt det derfor heller ikke bevist, at der forelå indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet henviste til, at indirekte forskelsbehandling foreligger, hvis en arbejdsgiver for eksempel stillede uforholdsmæssige høje krav til sproglige kvalifikationer således, at der ikke var tale om et rimeligt krav. Nævnet tilføjede afslutningsvist, at et krav om beherskelse af det danske sprog var rimeligt at opstille under hensyn til de arbejdsopgaver, der skulle varetages i den udadvendte og kommunikative funktion i billetkontoret. Teaterets afskedigelse af medarbejderen begrundet i blandt andet medarbejderens sprogkundskaber var således objektivt begrundet i et sagligt formål.

På den baggrund fik den afskedigede medarbejder ikke medhold i klagen om afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse viser igen, at man som arbejdsgiver skal være yderst opmærksom på forskelsbehandlingslovens regler ved en opsigelse. Er opsigelsen således begrundet i medarbejderens nationale oprindelse, køn, alder eller lignende, kan der være tale om ulovlig forskelsbehandling. Med dette sagt er det dog værd at bemærke, at medarbejdere som f.eks. har anden nationalitet, ikke automatisk er ”fredet”, når det kommer til opsigelse. Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet er et godt eksempel på dette.

Det vil dog altid bero på en konkret vurdering af omstændighederne ved hver enkelt medarbejder og hver enkelt opsigelse, og man bør derfor altid søge rådgivning i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere. Overtrædes forskelsbehandlingsloven eksempelvis, risikerer man som arbejdsgiver at skulle betale en godtgørelse på op til 12 måneders løn.

Har du spørgsmål i forbindelse med ovenstående, er du altid velkommen til at kontakte os.

Kontakt

Tak for din henvendelse

Vi har sendt dig en kvittering via mail og kontakter dig hurtigst muligt.

Har du spørgsmål vedrørende forskelsbehandlingsloven?

Vores advokater står klar til at hjælpe

Vil du vide mere, eller har du brug for hjælp, så udfyld felterne. Så kontakter vi dig hurtigst muligt.

Vi anbefaler, at du ikke indtaster nogle følsomme personoplysninger (f.eks. helbredsoplysninger) eller cpr. nr. i kontaktformularen.