Handicappet medarbejder havde ret til at beholde hjemmearbejdsdag

Ifølge forskelsbehandlingsloven § 2a er en arbejdsgiver underlagt en tilpasningsforpligtelse overfor handicappede medarbejdere. Det betyder, at en arbejdsgivere skal indrette såvel arbejdspladsen i overensstemmelse med den pågældende medarbejders behov samt tilpasse arbejdstiden og arbejdsopgaverne herefter. En medarbejder lider som udgangspunkt af et handicap, hvis denne har en langvarig og diagnosticeret fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som betyder, at medarbejderen ikke kan fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation.

Medarbejderen blev i 2005 ansat som kontorassistent i en virksomhed, hvor hun beskæftigede sig med administrative opgaver, salg af telefonabonnementer samt personlig kundebetjening. Medarbejderen var ansat i flexjob, hvori hun arbejdede 3 ½ time om dagen og således i alt 17 ½ time om ugen. Grundet meniskskader i begge knæ havde medarbejderen brug for skånehensyn. Disse skånehensyn bestod i nedsat tid, begrænset gang på trapper samt skiftende arbejdsstillinger, hvilket virksomheden havde indrettet såvel arbejdsopgaverne som arbejdspladsen efter. Virksomheden havde ikke i forbindelse med ansættelsen eller under ansættelsen i øvrigt modtaget lægelige oplysninger om medarbejderens knælidelse.

I foråret 2014 faldt medarbejderen på en trappe, hvilket medførte, at hun fik yderligere problemer med sit knæ. Medarbejderen søgte læge og en ny røntgenkontrol viste ikke noget nytilkommet i forbindelse med faldet. Medarbejderen blev henvist til fysioterapi med henblik på genoptræning.

På en opfølgningssamtale i efteråret 2014 hvori virksomheden, medarbejderen og kommunen deltog, bad medarbejderen om at få nedsat arbejdstiden med en dag på baggrund af fortsatte komplikationer med knæet efter faldet i foråret. Dette kunne virksomheden ikke imødekomme, da de havde brug for hende i den aftalte arbejdstid. Parterne blev dog enige om, at medarbejderen kunne arbejde hjemme en dag om ugen. Der blev ikke skrevet referat af dette møde.

På en efterfølgende opfølgningssamtale i marts 2015 fastholdt medarbejderen, at hun havde behov for at beholde den ugentlige hjemmearbejdsdag eller som alternativ få nedsat arbejdstiden. Virksomheden mente kun, at der var tale om en midlertidig foranstaltning, og at de havde brug for medarbejderen på arbejdspladsen, hvorfor der ikke kunne tilbydes fortsættelse af hjemmearbejdsdagen eller nedsat tid.

Medarbejderen blev herefter opsagt.

Idet opsigelsen var begrundet i medarbejderens helbred, skulle virksomheden bevise, at de forinden opsigelsen havde opfyldt tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingsloven § 2a. Hvis virksomheden kunne bevise, at den ugentlige arbejdsdag eller yderligere nedsat tid var uforholdsmæssigt byrdefuldt for virksomheden at opfylde, ville opsigelsen af medarbejderen være berettiget.

Retten i Aalborg lagde til grund, at medarbejderens knælidelse var et handicap, hvorfor virksomheden skulle opfylde tilpasningsforpligtelsen i § 2a. Derudover fandt retten, at knælidelsen var forværret som følge af faldet på trappen, og at der derfor var behov for yderligere tilpasninger.

Retten i Aalborg udtalte, at virksomheden havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved at lade medarbejderen arbejde hjemme en dag om ugen. Retten fandt dog ikke, at virksomheden havde bevist, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde at fortsætte ordningen med en ugentlig hjemmearbejdsdag, da medarbejderen havde været i stand til at udføre sit arbejde hjemmefra. Ifølge retten burde virksomheden have forsøgt eller overvejet yderligere tilpasninger, før det blev besluttet at opsige medarbejderen. På denne baggrund dømte retten virksomheden til at betale medarbejderen 9 måneders løn i godtgørelse.

Denne afgørelse viser, at man som arbejdsgiver skal være påpasselig med at afskedige en medarbejder, der er ansat i flexjob, da en person ansat i flexjob ofte vil lide af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og medarbejderen vil derfor være beskyttet af denne lov. På baggrund af beskyttelsen, skal arbejdsgiveren således have truffet og overvejet forskellige tilpasninger til medarbejderen med handicappet, før en beslutning om opsigelse bliver truffet. Arbejdsgiveren skal derudover også være opmærksom på, at der er et strengt krav til bevisbyrden i sådanne sager, hvorfor en drøftelse med en advokat inden opsigelsen af en medarbejder i flexjob altid er en god ide.