Forskelsbehandling på grund af handicap var i strid med loven

I en ny højesteretsdom blev en arbejdsgiver dømt til at betale godtgørelse til en medarbejder for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelsen blev fastsat til 503.098,68 kr. svarende til 12 måneders løn. Det blev af Højesteret slået fast, at der ikke er et krav om, at sygdomme skal være lægeligt diagnosticeret for at være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den afskedigede medarbejder arbejdede som Test Manager i en bank. Medarbejderen fik diagnosen NF2, hvilket senere resulterede i en hjerneoperation. Operationen medførte usædvanlig træthed hos medarbejderen, hvilket hun led voldsomt under. Dette var ligeledes begrundelsen for, at hun endnu ikke havde genoptaget fuldtidsarbejde. Efter at medarbejderen fik ny leder, blev der aftalt opfølgningsmøder hver 14. dag med henblik på at få medarbejderen hurtigst muligt tilbage på fuld tid. Medarbejderen følte dog ingen fremskridt i sin tilstand og forslog derfor muligheder som flexjob eller arbejdsprøvning overfor arbejdsgiveren. Dette afviste arbejdsgiveren først, men indvilligede senere i et møde med kommunen vedrørende arbejdsprøvning. Arbejdsgiveren tilbød en deltidsansættelse, hvilket synes urealistisk for medarbejderen, idet hun ikke på daværende tidspunkt kunne sige, hvor mange timer hun kunne arbejde. Medarbejderen sygemeldte sig i sommeren 2013 på ubestemt tid, hvilket resulterede i en opsigelse fra arbejdsgiveren med begrundelsen om for meget sygefravær.

Højesteret fandt, at medarbejderens tilstand var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Dette skyldtes, at tilstanden i den lægelige dokumentation i sagen blev omtalt som en diagnosticeret invaliderende træthed, samt at tilstanden i bedste fald var stationær og i værste fald var progressiv. Endvidere henviste man til en udtalelse fra Rigshospitalet om, at medarbejderen ikke på daværende tidspunkt eller inden for det første års tid kunne genoptage et fuldtidsarbejde. Retten lagde derfor til grund, at trætheden forhindrede medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og at trætheden på tidspunktet for opsigelsen var af langvarig karakter. 

Højesteret fandt det ikke godtgjort, at arbejdsgiveren havde tilbudt medarbejderen de fornødne foranstaltninger, der påhviler arbejdsgiveren efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Det blev bl.a. lagt til grund, at arbejdsgiveren ikke havde tilbudt medarbejderen en deltidsansættelse med et timeantal, der var realistisk for medarbejderen at overholde. Det blev endvidere lagt til grund, at arbejdsgiveren afslog medarbejderens forslag om flexjob. Derudover blev det pointeret, at arbejdsgiverens arrangerede møde med kommunen angående arbejdsprøvning, der blev aflyst, ikke kunne anses for at udgøre en hensigtsmæssig foranstaltning efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

På den baggrund stadfæstede Højesteret både Byrettens og Landsrettens afgørelse og dømte dermed arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse på 503.098,68 kr. svarende ubestridt til 12 måneders løn.

Som arbejdsgiver skal man ved sygemeldte medarbejdere være opmærksom på den enkeltes sygeforhold, og hvis man har mistanke eller viden om, at sygdommen kan medføre en langvarig funktionsbegrænsning, skal man undersøge, hvorvidt der er foranstaltninger, man kan foretage for at fastholde medarbejderen i ansættelsen. En foranstaltning kan eksempelvis være hjælpemidler eller nedsat arbejdstid. Iværksætter man ikke sådanne foranstaltninger i en situation, hvor det ikke vil være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, risikerer man at skulle betale en godtgørelse på op til 12 måneders løn til medarbejderen. En medarbejder med et handicap er dog ikke automatisk ”fredet fra at blive opsagt". Er opsigelsen f.eks. begrundet i andre forhold eller omstændigheder end medarbejderens handicap, herunder bl.a. virksomhedens forhold, der gør opsigelsen saglig, vil den som udgangspunkt ikke være i strid med forskelsbehandlingsloven. Det beror dog altid på en vurdering af de konkrete omstændigheder i hver enkelt tilfælde.

Har du spørgsmål i forbindelse med ovenstående, er du altid velkommen til at kontakte os.