Afskedigelse af sygemeldt handicappet medarbejder var i strid med loven

Den afskedigede medarbejder blev i oktober 2004 ansat som fleksjobber ved et formidlings- og aktivitetscenter. Medarbejderen havde i 2000 været involveret i en trafikulykke, som havde medført både piskesmæld og postkommotionelt syndrom. Det fremgik af både ansættelseskontrakten og kommunens bevilling til fleksjob, at medarbejderen havde nedsat arbejdsevne grundet ulykken og dermed var berettiget til skånehensyn. Som en del af skånehensynet skulle medarbejderen have mulighed for at veksle mellem at gå, stå og sidde samt have muligheden for at arbejde hjemmefra. Den afskedigede medarbejder havde under sin ansættelse forskellige funktioner og arbejdsopgaver, herunder opgaver med formidling, daglig drift, administrativt arbejde, vedligeholdelse samt arbejde i eventafdelingen.

I en periode i 2012-2013 var medarbejderen sygemeldt med stress, hvilket resulterede i en forflytning til arbejdsgiverens administrationsafdeling ved medarbejderens raskmelding i 2013. Medarbejderen arbejdede herefter 3 år i administrationsafdeling med samme arbejdsopgaver og et ugentligt timeantal på 18 timer, hvilket medførte en sygemelding på ubestemt tid. Arbejdsgiveren valgte herefter i maj 2016 at opsige medarbejderen med begrundelse i 120 sygedage. Arbejdsgiveren henviste iøvrigt til Højesterets dom af U2002.2626/2H, hvor Højesteret fandt, at en opsigelse efter 120-dages-reglen i almindelighed kunne anses for rimeligt begrundet. Arbejdsgiveren henviste endvidere til Højesterets dom af 23. juni 2005, hvor Højesteret kom frem til, at handicaprelateret sygefravær lovligt kunne tages med i beregningen af de 120 sygedage.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at den afskedigede medarbejders tilstand var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Nævnet lagde blandt andet vægt på den lægelige dokumentation i sagen, der henviste til, at den afskedigede medarbejder i 2002 og 2003 fik stillet diagnoserne piskesmæld og postkommotionelt syndrom som følge af trafikulykken.

Nævnet lagde endvidere vægt på, at medarbejderens sygefravær helt eller delvist skyldtes hovedpine og smerter i arme og led, hvilket var symptomerne for både piskesmæld og postkommotionelt syndrom. Nævnet lagde derfor til grund, at medarbejderen på tidspunktet for afskedigelsen havde begrænsningerne i sine muligheder for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og at begrænsningerne havde været til stede i uændret omfang siden diagnosetidspunktet i 2002 og 2003 og således var af lang varighed. Ligebehandlingsnævnet fandt endvidere, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på baggrund af handicap, da afskedigelsen var begrundet i sygefravær, der delvist relaterede sig til medarbejderens handicap.

Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Nævnet henviste blandt andet til, at det er en forudsætning for arbejdsgivers tilpasningspligt, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst, at medarbejderen havde et handicap i lovens forstand. Nævnet lagde blandt andet til grund, at der var sammenfald i symptomerne mellem piskesmæld og postkommotionelt syndrom, ligesom begge lidelser medførte samme skånebehov. Nævnet fandt derfor, at arbejdsgiveren vidste eller burde have vist, at ikke kun piskesmæld var et handicap, men at også postkommotionelt syndrom ville være et handicap i lovens forstand. Det blev endvidere lagt til grund, at arbejdsgiveren ved overførsel af medarbejderen til administrationsafdelingen ikke tilstrækkeligt aktivt havde undersøgt mulighederne for, at de oprindelige og stadigt gældende skånehensyn blev tilgodeset, herunder særligt ved ikke at tilgodese medarbejderens behov for pauser og roligt arbejdstempo samt afvekslende arbejdsstillinger og arbejde.

På den baggrund fik den afskedigede medarbejder medhold i klagen, hvorfor medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse skønsmæssigt fastsat til 350.000 kr., svarende til 9 måneders løn inklusiv fleksløntilskud.

Man skal som arbejdsgiver være yderst opmærksom på den enkelte medarbejders sygeforhold. Har man som arbejdsgiver medarbejdere i fleksjob, er det vigtigt, at de enkeltes skånehensyn tilgodeses, således man undgår at komme i en uheldig klemme, som det f.eks. ses i ovenstående dom. Det må dog bemærkes, at en medarbejder med handicap eller skånehensyn ikke automatisk er fredet, når der tales om opsigelse. Er opsigelsen begrundet i andre forhold end forhold vedr. medarbejderens handicap eller skånehensyn, der således vil gøre opsigelsen saglig, er den som udgangspunkt ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvorvidt en opsigelse er saglig vil dog altid bero på de konkrete omstændigheder i hver enkelt medarbejders tilfælde.

Har du spørgsmål i forbindelse med ovenstående, er du altid velkommen til at kontakte os.